Lavoro Intermittente disciplina dal 25 giugno 2008

Il D.L. n. 112 del 25 giugno 2008 ha ripristinato l’intera disciplina legale del contratto di lavoro intermittente, scrivendo quindi un’altra pagina della travagliata storia di questo istituto.
A far data del giorno stesso di pubblicazione del decreto, il contratto a chiamata viene reintrodotto nel nostro ordinamento per mezzo di due distinti passaggi contenuti nell’art. 39:

  • il comma 11, riporta in vigore quella parte della DLgs n. 276 del 2003 dedicata al contratto di lavoro intermittente
  • il comma 10 lettera m) abroga la norma contenuta nel "pacchetto Welfare" dello scorso inverno che in precedenza aveva cancellato il medesimo istituto.


Definizione del contratto a chiamata

Il contratto di lavoro intermittente (o "a chiamata" o "job on call") è il contratto di lavoro subordinato per mezzo del quale il datore di lavoro può utilizzare la prestazione lavorativa del lavoratore quando lo ritiene necessario nel rispetto delle causali di utilizzo soggettive ed oggettive determinate dai contratti collettivi o, in mancanza, dalla legge.
Il lavoratore può essere soggetto o non soggetto all’obbligo di rispondere alla chiamata ed il rapporto di lavoro può essere a tempo determinato o indeterminato.
Con il contratto a chiamata si verifica l’alternanza di fasi in cui non vi è una effettiva prestazione lavorativa ma una attesa del lavoratore alla chiamata, e fasi in cui il lavoro viene effettivamente svolto.
Per la sua particolarità, al contratto intermittente non sono applicabili alcune norme tipiche del lavoro subordinato, ad esempio in tema di rapporto a tempo determinato per il quale non è applicabile la disciplina del D.lgs. 368 del 2001.


Finalità

Inserito all’interno della legge Biagi, con la quale è stata data una regolamentazione a diverse situazioni lavorative che male si conciliavano con le rigide norme del lavoro subordinato, il contratto a chiamata ha avuto il compito di completare il quadro normativo dando una adeguata veste giuridica a prestazioni di lavoro discontinue ed intermittenti che altrimenti, nella prassi quotidiana, rischiavano di restare non dichiarate o regolarizzate con interpretazioni forzatamente fuori misura.


Retribuzione

In base al principio di non discriminazione, il lavoratore a chiamata riceve, per i periodi lavoro, un trattamento economico e normativo complessivamente pari a quello spettante ad un lavoratore di uguale livello (e adibito alle stesse mansioni) riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente svolta.


Indennità di disponibilità

Il contratto può prevedere l’obbligo per il lavoratore di rispondere alle chiamate del datore di lavoro: in tal caso il lavoratore ha diritto ad una indennità di disponibilità stabilita dal CCNL o comunque non inferiore a quella prevista dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali (20% della retribuzione prevista del contratto collettivo).
Si ha invece il lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità quando il lavoratore si riserva di accettare o meno l’offerta, ma in questo caso perde il diritto a percepire l’indennità di disponibilità.
L’eventuale rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata in caso di contratto con indennità di disponibilità può determinare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto ed un congruo risarcimento del danno secondo le misure stabilite dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.
L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo e quindi non rileva sia ai fini del calcolo per il TFR che della tredicesima e quattordicesima mensilità previste dai contratti collettivi.


Tre diversi regimi

Dal 2003 ad oggi possiamo identificare 3 intervalli temporali durante i quali sono state in vigore regole diverse:

  • dal 24 ottobre 2003 al 31 dicembre 2007: avvio graduale del contratto a chiamata, dapprima con la definizione dei requisiti soggettivi, successivamente con l’individuazione di quelli oggettivi
  • dal 1 gennaio al 24 giugno 2008: la normativa relativa al lavoro intermittente è abrogata ad opera della legge 24 dicembre 2007, n. 247 (art. 1, comma 45). Non è più possibile, pertanto, stipulare i contratti di lavoro intermittente o a chiamata, mentre quelli stipulati prima del 1 gennaio 2008 sono efficaci fino alla loro scadenza se stipulati a termine o, se a tempo indeterminato, mantengono la loro efficacia fino al verificarsi del recesso di una delle parti o per mutuo consenso (Circolare Ministero del lavoro del 25 marzo 2008, n. 7)
  • dal 25 giugno 2008: ripristino delle norme in vigore al 31/12/2007


Le abrogazioni del DL 112 del 2008

Nonostante la apparente "semplicità" dell’operazione di ripristino delle norme abrogate, non tutto è chiaro nella "nuova" disciplina a causa dell’art. 24 dello stesso DL n. 112 in base al quale a partire dal 23 agosto 2008 (sessantesimo giorno dalla entrata in vigore del decreto) sono "tagliate" numerose norme di vecchia o antica emanazione. Il problema si pone a proposito della definizione delle attività discontinue.


Requisiti soggettivi e oggettivi

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato con i seguenti soggetti ed alle seguenti condizioni:

  • per prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni in stato di disoccupazione ovvero da lavoratori con più di 45 anni espulsi dal ciclo produttivo (anche pensionati) ed iscritti alle liste di mobilità e collocamento
  • senza condizioni per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno
  • per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente in base a quanto stabilito dai CCNL
  • in caso di assenza di regolamentazione contrattuale, per lo svolgimento delle attività indicate nella tabella contenuta nel Regio Decreto 6.12.1923, n. 2657, scaricabile in allegato (cioè, in base a quanto stabilito dal D.M. del 23 ottobre 2004, la tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia).

Considerando che la contrattazione collettiva ha evitato di regolamentare la materia, la tabella allegata al Regio Decreto del 1923 era una fonte preziosa, essendo costituita essenzialmente da un lungo elenco di mansioni consentite.
Tra le attività indicate risultavano, ad esempio, i camerieri, il personale di servizio e di cucina negli esercizi pubblici, gli addetti alle pompe di erogazione del carburante, i parrucchieri, i commessi di negozio, etc.
Il quadro di riferimento è complicato dalla presenza del Regio Decreto n. 2657 del 1923 nel lungo elenco di norme obsolete e cancellate dal nostro ordinamento a far data dal 60° giorno di entrata in vigore del decreto 112/08.
A questo punto il contratto a chiamata potrebbe perdere un utile strumento di applicazione, a meno che la tabella in argomento non possa essere considerata solo un mero supporto utile a titolo di elencazione delle fattispecie: l’art.o 1 del DM 23  ottobre 2004 la cita infatti unicamente per individuare le tipologie di attività. Una interpretazione ufficiale sull’argomento ci pare necessaria.
Chiarimenti che vanno in questa direzione sono state già stati forniti in passato: ad esempio, con la circolare n. 4 del 2005, il Ministero del Lavoro ha chiarito che i requisiti dimensionali e l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro alle quali il Regio Decreto faceva riferimento non operavano ai fini della individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente.
Anche con la risposta all’interpello n. 3252 del 7 settembre 2006 il Ministero aveva precisato che le attività indicate nel Regio Decreto dovevano essere considerate come parametro di riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte della contrattazione collettiva.


Periodi predeterminati

Non ci sono novità per quanto riguarda i periodi predeterminati durante i quali è possibile ricorrere al lavoro intermittente: le prestazioni possono essere rese effettuate durante i week-end, nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali.
I datori di lavoro che intendano avvalersi di tale tipologia contrattuale non devono attendere quindi alcuna previsione da parte dei CCNL, anche se la contrattazione collettiva ha facoltà di stabilire ulteriori periodi predefiniti.
Si intende per:

  • week-end, il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00 del lunedì mattina
  • vacanze natalizie, il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio
  • vacanze pasquali, il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell’Angelo
  • ferie estive, i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.


Comunicazione di assunzione

Anche il contratto a chiamata è soggetto all’obbligo di comunicazione ai Centri per l’Impiego entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto, mediante le modalità telematiche e la modulistica obbligatorie dall’ 11 gennaio 2008.
Stante la particolare modalità di effettuazione delle prestazioni è stato opportunamente precisato che il datore di lavoro è tenuto solo alla comunicazione iniziale, al momento della stipula del contratto, e non anche alle altre successive chiamate al lavoro.
Anche gli obblighi di comunicazione nei confronti del lavoratore devono essere soddisfatti solo nel momento iniziale della stipulazione del contratto di lavoro.


Agevolazioni contributive

Per il lavoro intermittente non è consentito al datore di lavoro di fruire delle agevolazioni contributive previste in caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari del trattamento CIGS in quanto il D.Lgs. n. 276 del 2003 non fa alcun rinvio a specifiche agevolazioni contributive applicabili.


Contribuzione

Per quanto riguarda gli adempimenti previdenziali relativi ai periodi di lavoro, vengono applicate le norme ordinarie valide per la generalità dei datori di lavoro del settore di attività nel quale il lavoratore a chiamata viene impiegato.
Una deroga è invece prevista per l’indennità di disponibilità per la quale non si tiene conto delle disposizioni in materia di minimale giornaliero. Comunque, poiché l’indennità di disponibilità è soggetta a contribuzione obbligatoria sia ai fini IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità, vige l’assicurazione contro tali eventi.

 

 

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