Procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore:procedura
Successivamente alla contestazione di un illecito disciplinare, il datore di lavoro rimane obbligato a rispettare il rigido procedimento fissato dall’art. 7 della Legge 300/70 e che la giurisprudenza ha dettagliatamente definito attraverso le sentenze della Cassazione.
L’audizione Il comma 2 dell’art. 7 della Legge 300/70 sancisce il divieto per il datore di lavoro di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza aver effettuato la preventiva contestazione ed averlo sentito a sua difesa. In realtà per dottrina e giurisprudenza non si intende tale previsione un obbligo autonomo a carico del datore di lavoro di convocare il dipendente ma l’obbligo sarebbe correlato solo alla manifestazione della volontà espressa dal lavoratore entro il termine di 5 giorni (Cass. 4435/04, Cass. 12735/04); questo in pratica sta a significare che l’imprenditore dovrà convocare il dipendente solo se questo lo abbia chiesto espressamente nel termine indicato. Se l’audizione è impedita per lo stato di malattia del prestatore di lavoro che ha fatta la suddetta richiesta, il datore di lavoro, non potendo evitarla, è tenuto a rinviarla (Cass. 7848/06). Inoltre, nel caso in cui il prestatore di lavoro abbia esercitato il suo diritto di difesa per iscritto nel termine di 5 giorni dalla contestazione, il datore sarà obbligato a sentirlo oralmente – dietro esplicita richiesta - solo se l’audizione risponda ad effettive esigenze di difesa non tutelabili in modo diverso, e non quindi quando la suddetta richiesta abbia solo fini dilatori (Cass. 4187/02); viceversa, se la richiesta di audizione risponda ad esigenze non diversamente tutelabili, il lavoratore potrà chiedere - ed avrà diritto di ottenere - una nuova audizione per supplemento di difesa anche dopo la scadenza del tempo massimo (Cass. 488/05).
Termine di 5 giorni Per legge il datore di lavoro non può applicare provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto addebitato al dipendente. Nel caso in cui il lavoratore non possa esercitare il suo diritto di difesa nel suddetto termine, l’onere della prova di essere stato in circostanze che hanno determinato un’incapacità naturale sarà logicamente a suo carico (Cass. 7374/01).
Assistenza Il dipendente può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisca o cui conferisca mandato, quindi non vi è obbligo per il lavoratore di farsi assistere dal rappresentante del sindacato a cui sia iscritto.
Procedimento arbitrale Salvo la possibilità per il lavoratore di adire l’autorità giudiziaria e procedure diverse previste dai contratti collettivi, il dipendente può, entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione disciplinare, promuovere la costituzione tramite la Direzione Provinciale del Lavoro di un collegio di conciliazione ed arbitrato. La legge 300/70 prevede, altresì, che la promozione della costituzione possa essere anche fatta per il tramite dell’associazione sindacale cui il lavoratore sia iscritto o cui conferisca mandato. Il collegio è composto da un rappresentante per ognuna delle parti e da un terzo scelto di comune accordo o – in difetto di accordo – dal Direttore della Direzione Provinciale del Lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. Nel caso in cui il datore di lavoro non provveda, entro 10 giorni dall’invito fatto dalla DPL, a nominare un suo rappresentante in seno al collegio, la sanzione disciplinare non avrà alcun effetto; mentre, se il datore di lavoro dovesse decidere di adire l’autorità giudiziaria, la sanzione resterà sospesa fino alla definizione del giudizio. Nel caso, infine, in cui il lavoratore scelga inizialmente di avvalersi di un collegio arbitrale per un arbitrato irrituale, potrà comunque esperire l’azione per l’annullamento del provvedimento disciplinare davanti al giudice del lavoro solo nel caso in cui il giudizio arbitrale non abbia avuto inizio, ovvero fino al momento in cui tutti gli arbitri abbiano accettato l’incarico (Cass. 12978/03 e Cass. 1452/99). L’alternatività tra le 2 procedure vale, quindi, fino a che non sia iniziata la procedura arbitrale; di conseguenza il lavoratore non può richiamarsi a detta alternatività quando la procedura arbitrale si sia conclusa con il deposito del lodo che abbia riconosciuto la legittimità del provvedimento (Cass. 11106/02).
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